Demissão por justa causa? Entenda como funciona

Quando falamos em contrato de trabalho, logo lembramos de uma série de direitos e obrigações acordadas de forma tácita e expressa pelo empregado e empregador, e que devem ser respeitadas por ambas as partes, enquanto houver a relação de trabalho e emprego.

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Essas obrigações, quando não respeitadas, podem ocasionar uma rescisão do contrato de trabalho e, se o fato gerador de tal rescisão for considerado como falta grave, o desligamento pode acontecer por justa causa e a consequência disso é a perda de uma série de direitos trabalhistas.

O que pode caracterizar uma rescisão por justa causa?

Conforme o artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

Ato de improbidade;
Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
Desídia no desempenho das respectivas funções;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredo da empresa;
Ato de indisciplina ou de insubordinação;
Abandono de emprego;
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Prática constante de jogos de azar;
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado;

O parágrafo único deste mesmo artigo também esclarece que, “constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.”

Quais verbas são devidas?

Conforme falado anteriormente, se a rescisão por justa causa é uma forma de punir o empregado pela falta de extrema gravidade, o empregador, por sua vez, passa a ser isento do pagamento de uma série de direitos trabalhistas como: aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais, saque do FGTS e indenização dos 40% de multa pela rescisão contratual.

Sendo assim, em uma rescisão por justa causa, são devidos pelo empregador apenas os valores a título de:

saldo de salários;
férias vencidas + 1/3;
salário-família (quando for o caso);
depósito do FGTS do mês da rescisão.

O empregador deve ter cautela

O empregador que pretende realizar uma demissão por justa causa deve atentar-se a três elementos básicos: imediação, proporcionalidade e gravidade.

Imediação: é de extrema relevância que o empregador aplique a devida punição ao empregado no momento em que toma conhecimento do fato ocorrido, haja vista que caso isso não ocorra, pode ser caracterizado como perdão.
Proporcionalidade: deve-se saber aplicar a punição de acordo com o nível de sua gravidade.
Gravidade: antes de demitir o empregado por justa causa, é preciso analisar se a falta realmente possui alta gravidade, conforme atos descritos no artigo 482 da CLT pois, caso não sejam, é importante resguardar a empresa através da aplicação de advertências verbais ou por escrito (de preferência) e, se o problema persistir, pode-se aplicar uma suspensão.

Um ponto a se considerar é que mesmo que a falta realizada pelo empregado esteja dentro dos critérios estabelecidos pelo artigo 482 da CLT e atenda aos três elementos básicos citados acima, é indispensável que o empregador tenha provas concretas e inquestionáveis a respeito do que originou a demissão por justa causa.

São comuns os casos em que os empregados entram com reclamações trabalhistas contra os empregadores após rescisões por justa causa. Por conta disso, é preciso documentar tudo.

Frente ao exposto, nota-se que é de extrema importância a formalização das advertências por escrito e, de preferência, recolher a assinatura do trabalhador ou das testemunhas, se for o caso. Assim, a empresa se resguardará e será mais fácil argumentar e comprovar a existência dos fatos em juízo final, se for preciso.

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Artigo revisado por Paulo Pereira.

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