Rescisão indireta do contrato de trabalho: aspectos gerais

Tema que gera infinita polêmica no meio trabalhista é a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa do empregador. Mas, afinal, que tipo de comportamento assumido pelo empregador faz nascer o direito à rescisão indireta?

Escrito por Patrícia Wanderley Fernandes Lisboa e disponível no site JusBrasil.

De início, cumpre ressaltar que o instituto da rescisão indireta tem assento na Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 483, que assim dispõe:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

Vê-se, portanto, que muitas são as razões pelas quais o empregado poderá pleitear a devida indenização quanto à sua rescisão contratual indireta. Nesse pórtico, a fim de salvaguardar o instituto e assegurar a sua correta e proporcional aplicação, a doutrina e a jurisprudência moderna fixam critérios a serem observados no caso concreto, para que se possa, de fato, reconhecer a incidência do instituto na relação em exame.

Para Vólia Bomfim Cassar[1], a caracterização da rescisão indireta pressupõe o preenchimento concomitante dos seguintes requisitos: gravidade de falta do empregador; imediatidade, atualidade ou contemporaneidade; nexo causal entre a falta e a resolução contratual e a inexistência de perdão tácito ou expresso.

Gustavo Filipe Barbosa Garcia, por seu turno, acrescenta a esses requisitos a proporcionalidade e a tipicidade[2]. Adicionalmente, Maurício Godinho Delgado[3] aponta, ainda, a autoria e o dolo ou culpa.

Os requisitos supramencionados serão esmiuçados e ilustrados com jurisprudência correspondente, da lavra do Tribunal Superior do Trabalho ou Tribunais Regionais, a fim de garantir uma melhor compreensão de seu conceito e aplicabilidade aos casos concretos. Veja-se:

a) Gravidade da falta cometida pelo empregador

por óbvio, assim como nas hipóteses de justa causa do empregado, não é qualquer falta cometida pelo empregador que dará azo à rescisão indireta. Conforme anota o eminente Ministro Maurício Godinho Delgado, “se o prejuízo não é do tipo iminente, podendo ser sanado por outros meios, a jurisprudência não tem acolhido, muitas vezes, a rescisão indireta”[4].

Nesse pórtico, assim como o empregador não pode dispensar o empregado que falta injustificadamente o trabalho apenas 01 (uma) vez, também não pode o obreiro pleitear a rescisão indireta por qualquer falta cometida pelo empregador. A modalidade de falta que enseja a possibilidade de rescisão indireta é aquela grave, que compromete a possibilidade de continuação do liame contratual entre as partes.

Nesse sentido, merece destaque entendimento recente ventilado pela 4ª Turma do Colendo Tribunal Superior do Trabalho:

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. JUSTA CAUSA. EMPREGADOR. RESCISÃO INDIRETA. GRAVIDADE. DEPÓSITOS DO FGTS. DIFERENÇAS NO RECOLHIMENTO 1. A justa causa para a rescisão do contrato de emprego sempre há que se revestir de gravidade, seja quando cometida pelo empregado, seja quando cometida pelo empregador. 2. Diferenças detectadas no recolhimento dos depósitos do FGTS, por constituírem forma de inadimplemento dessa obrigação, ostentam gravidade suficiente para ensejar a rescisão indireta do contrato de emprego com fulcro no art. 483, d, da CLT. Precedentes. 3. Agravo de instrumento do Reclamante conhecido e provido. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.

(TST – RR: 7082020135040661, Relator: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 28/10/2015, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/11/2015) (grifos acrescidos).

b) Imediatidade

Trata-se da pronta reação do empregado, quando verificada a falta grave cometida pelo empregador. Indispensável destacar que o presente requisito tem sido mitigado pela doutrina e jurisprudência pátria, sobretudo em razão da posição hipossuficiente do empregado em relação ao pacto existente (via de regra). Conforme anota Gustavo Filipe Barbosa Garcia, faz-se indispensável a observância do mencionado requisito com “coerência e parcimônia”, haja vista que o empregado, em inúmeras situações, vê-se coagido a aceitar as faltas patronais pela necessidade de manutenção da relação empregatícia para aferição de seu sustento[5].

Na ementa abaixo colacionada, o Tribunal Superior do Trabalho, ao ponderar a necessidade de preenchimento do requisito e a condição hipossuficiente do empregado, afastou a incidência do primeiro. Veja-se:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA. IMEDIATIDADE. DESNECESSIDADE. Provável afronta ao artigo 483, d, da CLT. Agravo de instrumento conhecido e provido. RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA. IMEDIATIDADE. DESNECESSIDADE. Restou incontroverso no acórdão regional que a empresa não cumpriu corretamente as obrigações contratuais, deixando de efetuar os depósitos de FGTS e de conceder férias ao empregado, o que se enquadra na hipótese elencada na alínea d do artigo 483 da CLT. A questão a ser debatida nos autos cinge-se à imprescindibilidade de ajuizamento imediato de ação para o reconhecimento da rescisão indireta. É interessante esclarecer que o empregado, na condição de hipossuficiente na relação de emprego, abstém-se de certos direitos, entre os quais o ajuizamento de reclamações trabalhistas, com o receio de não ser contratado ou perder o emprego. Por tal razão, a configuração da rescisão indireta decorrente do inadimplemento das obrigações trabalhistas não precisa ser imediata.Consequentemente, não há que se falar em perdão tácito em tal hipótese. Precedentes. Recurso de revista conhecido por violação do artigo 483, d, da CLT e provido.

(TST – RR: 7382620105150056, Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 11/03/2015, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/03/2015) (grifos acrescidos).

Há de se anotar, entretanto, que o afastamento do referido requisito não pode ser visto como regra, devendo haver a análise profunda do caso concreto e, por conseguinte, a verificação da pertinência da exigência (ou não) da imediatidade, mormente em reclamatórias trabalhistas que envolvam altos empregados e situações análogas.

c) Nexo de causalidade entre a falta e a resolução contratual

Conforme anota Maurício Godinho Delgado[6], é a “efetiva vinculação entre a falta imputada ao empregador e o fundamento da rescisão indireta pretendida pelo obreiro”. Ou seja: a resolução do contrato de trabalho através da rescisão indireta deve decorrer da justa causa do empregador. Ademais, deve ser cristalina: qualquer pessoa que analise o caso concreto deve ser capaz de verificar que a rescisão indireta do contrato de trabalho se deu especificamente pela prática de determinada falta grave atribuída ao empregador, como conseqüência lógica e direta.

O requisito acima esmiuçado é amplamente aceito e disseminado pelo Tribunal Superior do Trabalho e os Regionais, conforme se verifica da leitura das ementas abaixo colacionadas:

RESCISÃO INDIRETA. ALEGAÇÃO DE VIOLAÇÃO DO ARTIGO 483, ALÍNEA B, DA CLT. CONFIGURAÇÃO. SÚMULA Nº 126 DO TST.

(…)

Em relação ao voto de agravo de instrumento, mantenho os fundamentos do nobre Ministro Relator: “Vistos, relatados e discutidos estes autos de Agravo de Instrumento em Recurso de Revista nº TST-AIRR-598-74.2013.5.02.0435, em que é Agravante NÚBIA MARIA DA SILVA SOUSA e Agravado COMPANHIA BRASILEIRA DE DISTRIBUIÇÃO.

(…)

2. MÉRITO 2.1. RESCISÃO INDIRETA. ALEGAÇÃO DE VIOLAÇÃO AO ARTIGO 483, ALÍNEA ‘B’, DA CLT E DE DIVERGÊNCIA JURISPRUDENCIAL. CONFIGURAÇÃO.

(…) A CLT prevê a possibilidade de o contrato de trabalho ser rescindido pelo empregado quando caracterizada a falta patronal (art. 483 do diploma celetista). A doutrina e a jurisprudência exigem a ocorrência de certos requisitos para a sua configuração, como a verificação de nexo causal, gravidade da falta, imediaticidade, ausência de perdão tácito e razoabilidade. Exatamente como ocorre na justa causa para a dispensa do empregado.

(…)

(TST – RR: 5987420135020435Data de Julgamento: 18/03/2015, Data de Publicação: DEJT 31/03/2015) (grifos acrescidos)

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO.São requisitos para a rescisão indireta do contrato o nexo causal e a proporcionalidade entre a infração e a penalidade, de forma que a falta cometida pelo empregador deve ser suficientemente grave a ponto de ensejar a penalidade máxima existente no Direito do Trabalho, que é a resolução contratual oriunda de culpa.

(TRT-1 – RO: 00107448020145010076 RJ, Relator: RELATOR, Data de Julgamento: 16/02/2016, Quarta Turma, Data de Publicação: 02/03/2016) (grifos acrescidos).

d) Inexistência de perdão tácito ou expresso:

O perdão obreiro pode ocorrer de duas maneiras: tácita ou expressamente. Vólia Bomfim Cassar considera perdão tácitoaquele decorrente da falta de imediatidade na punição ao empregador[7]. O perdão expresso, por seu turno, é aquele expressamente declarado, positivado, documentado pelo próprio obreiro em relação ao empregador.

O eminente Ministro Maurício Godinho Delgado, entretanto, recomenda que o instituto do padrão tácito deve ser observado com cautela, sobretudo em razão da distinta“posição sociojurídica do obreiro no contrato, em contraponto àquela inerente ao empregador”[8]. Tal recomendação tem razão de ser, haja vista que, em muitos casos, o obreiro vê-se compelido a aceitar as faltas cometidas pelo empregador em razão da necessidade de manutenção do vínculo de emprego para subsistência própria e de sua família.

Verifica-se, portanto, que o instituto do perdão obreiro – seja ele tácito ou expresso – precisa ser analisado de forma atenta e cautelosa em cada caso concreto, posto que, em muitas situações, a inércia obreira e até a declaração expressa pode não significar, propriamente, o efetivo perdão às faltas cometidas pelo empregador, mas sim uma conseqüência da necessidade de manutenção do vínculo empregatício.

Numa outra vertente, a mencionada análise faz-se indispensável também para repelir a má-fé daquele empregado que efetivamente exerce o perdão tácito e, a posteriori, sabendo da ampla proteção que o ordenamento jurídico lhe assegura, maneja reclamatória trabalhista com o claro intuito de locupletar-se ilicitamente à custa de seu empregador, pleiteando a rescisão indireta por falta anteriormente perdoada.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho evidencia a necessidade de flexibilização quando da aplicação do perdão tácito e, consequentemente, do princípio da imediatidade, exatamente em razão da posição de hipossuficiência do empregado em relação ao empregador. Veja-se:

RECURSO DE REVISTA. 1. RESCISÃO INDIRETA. PRINCÍPIO DA IMEDIATIDADE. NÃO EXIGÊNCIA. O entendimento desta Corte é no sentido de que ao trabalhador, que não aciona a empresa diante do atraso no pagamento do salário e de outras obrigações trabalhistas, não se aplica o princípio da imediatidade. A sua inércia só pode ser considerada como prova de que há desequilíbrio de forças entre as partes e não como perdão tácito. O empregado necessita manter o contrato de trabalho, imprescindível ao seu sustento e de sua família, sujeitando-se a condições como a descrita. Recurso de revista conhecido e provido. (…)

(TST – RR: 7253320105150054 725-33.2010.5.15.0054, Relator: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 06/11/2013, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 14/11/2013) (grifos acrescidos).

e) Autoria, tipicidade, proporcionalidade e dolo ou culpa

Também apontados pela doutrina, os requisitos acima também merecem uma breve explicação.

Para GODINHO (2016, p. 1355), a autoria é considerada requisito subjetivo, sendo necessário, portanto, que a falta grave tenha sido cometida pelo empregador ou seus prepostos/chefes. Ademais, o autor elucida que os requisitos de dolo ou culpa não são examinados em concreto, mas, em abstrato[9]. Assim, pouco importa as razões pessoais que levaram o empregador a cometer determinada falta. Tal entendimento tem justificação jurídica no princípio da alteridade, o qual aduz que o empregador assume os riscos da atividade por ele exercida.

A chamada tipicidade é justamente a subsunção da conduta empresarial nos tipos elencados no art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho. Importante observar que se trata de rol taxativo, sendo que, conforme lição de Maurício Godinho Delgado[10], não se pode “enquadrar como infração conduta do empregador que escape efetivamente à previsão contida na lei laboral”.

A proporcionalidade também é critério a ser observado, devendo ser razoável e proporcional a rescisão indireta em face do ato faltoso cometido pelo empregador[11]. Considerando que somente a falta grave cometida pelo empregador é que enseja a declaração da rescisão indireta do contrato de trabalho, não pode o empregado valer-se do instituto para punir qualquer ilícito perpetrado pelo ser empresarial.

Ante a todo o exposto, resta cristalino que a caracterização do instituto da rescisão indireta não é algo tão simples, ou, pelo menos, não deveria ser, posto se tratar de ultima ratio do empregado em relação ao empregador, tal qual é a dispensa por justa causa quando analisada a relação jurídica pela ótica do ser patronal.

Assim, o preenchimento concomitante dos requisitos necessários para a declaração da rescisão indireta emerge como indispensável, não podendo o julgador, contudo, afastar-se da análise detida das peculiaridades do caso concreto, a fim de que seja verificada a possível (e, por vezes, necessária) flexibilização e adequação de determinados requisitos, com o fito de salvaguardar o acesso à justiça e o estrito cumprimento dos direitos trabalhistas.

Referências

[1] CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11ª edição revista e atualizada. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2015. P. 1074.

[2] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 7ª edição revista e atualizada. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2015. P. 378

[3] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15ª edição. São Paulo: LTr, 2016. P. 1355

[4] Ibidem. P. 1350.

[5] “No entanto, essa exigência deve ser analisada com coerência e parcimônia, não se podendo exigir o mesmo rigor necessário para a hipótese de justa causa do empregado. Isso porque, muitas vezes, o empregado acaba tolerando certas faltas patronais, tendo em vista a necessidade de se manter no emprego, para poder receber o salário e, com isso, sustentar a si e a sua família.” GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 7ª edição revista e atualizada. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2015. P. 379.

[6] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15ª edição. São Paulo: LTr, 2016. P. 1357.

[7] CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11ª edição revista e atualizada. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2015. P. 1074

[8] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15ª edição. São Paulo: LTr, 2016. P. 1358.

[9] “Em primeiro lugar, enquanto a culpa em sentido lato do empregado, na dispensa por justa causa, é examinada em concreto, isto é, considerando-se o nível de escolaridade do obreiro, seu segmento de atuação profissional, seu nível socioeconômico e outros aspectos subjetivos relevantes, no caso do empregador, regra geral, é examinada apenas em abstrato. Ilustrativamente, o descumprimento grave e reiterado de obrigações contratuais (art. 483, d, CLT) não é atenuado pela circunstância de se tratar de um microempresário, ou de uma pessoa física empregadora, em vez de um grande empreendimento capitalista. (…) Além disso, a ordem justrabalhista não autoriza, regra geral, a transferência do risco do empreendimento e do labor prestado para o próprio obreiro (alteridade): isso significa que motivos poderosos para o reiterado e grave inadimplemento contratual (recessão, mudança da política econômica, etc.), os quais, supostamente, poderiam reduzir a culpa do empregador, não têm esse efetivo poder, não sendo bastantes para afastar o tipo jurídico do art. 483, d, da CLT, por exemplo”. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15ª edição. São Paulo: LTr, 2016. p. 1356.

[10] Ibidem. P. 1354.

[11] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 7ª edição revista e atualizada. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2015 p. 379.

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